Psychologue du travail à Lille – Isabelle TITRAN | AGC Évolution

La neurodiversité au travail

Comprendre les fonctionnements et ajuster les pratiques

La diversité des fonctionnements cognitifs est une réalité du monde du travail. Les particularités de fonctionnement d’un salarié peuvent être connues et exprimées, mais aussi rester invisibles, ne pas avoir été identifiées ou ne pas être communiquées dans l’environnement professionnel.

Le TDAH, les troubles Dys et le trouble du spectre de l’autisme sont des troubles neurodéveloppementaux. Le haut potentiel intellectuel n’est ni un trouble ni un diagnostic médical, mais il peut également être associé à certaines particularités de fonctionnement dans le travail.

Ces fonctionnements ne permettent pas, à eux seuls, de déduire les compétences, les ressources ou les difficultés d’une personne. Leur expression dépend de son parcours, des stratégies qu’elle a développées, du poste occupé, de l’organisation et de l’environnement professionnel.

Des ressources qui peuvent s’exprimer différemment

Selon les personnes et les situations, ces fonctionnements peuvent être associés à :

une manière originale d’aborder les problèmes et de rechercher des solutions ;
une pensée rapide, associative ou particulièrement approfondie ;
une capacité à établir des liens entre des informations éloignées ;
une attention particulière aux détails ou une vision globale des situations ;
une expertise approfondie dans certains domaines ;
une forte capacité d’engagement lorsque l’activité présente du sens ou suscite l’intérêt ;
une sensibilité aux incohérences, aux dysfonctionnements ou aux possibilités d’amélioration.

Ces ressources ne sont ni systématiques ni propres à un seul profil. Elles ne doivent pas davantage devenir de nouvelles attentes auxquelles la personne serait tenue de correspondre.

Des difficultés parfois peu visibles

Une même personne peut disposer de compétences importantes tout en rencontrant des difficultés dans certaines tâches ou situations.

Celles-ci peuvent notamment concerner :

la gestion de l’attention, du temps et des priorités ;
l’organisation, la planification, la mémoire de travail ou le passage à l’action ;
la régularité des performances selon l’intérêt, la fatigue ou le niveau de stimulation ;
le traitement, la mémorisation ou la restitution des informations ;
la lecture, l’écriture, le calcul ou l’automatisation de certaines tâches ;
la communication et la compréhension des attentes implicites ;
l’adaptation aux changements, aux interruptions ou aux imprévus ;
la gestion des sollicitations sensorielles ;
la régulation de la charge cognitive et émotionnelle ;
le maintien de l’engagement lorsque l’activité manque de sens ou de stimulation.

Ces difficultés peuvent être compensées pendant longtemps et rester peu perceptibles pour l’entourage professionnel. Le coût des stratégies mises en place peut néanmoins être important.

Des besoins à identifier dans la situation de travail

Selon son fonctionnement, la personne peut notamment avoir besoin :

d’objectifs, de priorités et de consignes clairement définis ;
d’attentes plus explicites et de moins d’informations implicites ;
d’une meilleure anticipation des échéances et des changements ;
de modalités de communication adaptées à sa manière de traiter l’information ;
d’une certaine autonomie dans la manière d’atteindre les objectifs ;
d’un niveau de stimulation ajusté, sans interruptions excessives ;
d’un environnement limitant certaines sollicitations sensorielles ;
de temps de récupération permettant de réguler la charge cognitive et émotionnelle.

Lorsque ces besoins sont mal compris, le décalage entre les compétences de la personne et les difficultés observées peut être interprété comme un manque d’implication, de rigueur ou d’adaptation.

Les efforts de compensation peuvent alors favoriser la fatigue, la perte de confiance, le désengagement, l’épuisement ou une rupture du parcours professionnel.

À l’inverse, des conditions de travail suffisamment explicites et ajustées peuvent permettre à la personne de mieux mobiliser ses compétences, tout en améliorant plus largement la qualité de la communication et de l’organisation du travail.

Accompagner le salarié

L’accompagnement individuel part de la situation vécue par la personne, sans la réduire à un diagnostic ou à un profil.

Il peut lui permettre de :

mieux comprendre son fonctionnement dans le contexte professionnel ;
identifier ses compétences, ses ressources et ses stratégies efficaces ;
repérer les situations génératrices de surcharge ou de fatigue ;
analyser ses besoins en matière d’organisation, de communication et d’environnement ;
développer des stratégies adaptées à son fonctionnement ;
identifier les ajustements susceptibles de favoriser une activité plus durable.

L’accompagnement peut également intégrer une réflexion sur l’évolution dans le poste, la mobilité ou la recherche d’un environnement professionnel davantage compatible avec les besoins de la personne.

Lorsque cela est pertinent, et avec son accord, un échange peut être organisé avec l’entreprise. L’objectif est de traduire certains besoins en pistes d’ajustement concrètes, sans transmettre le contenu confidentiel des entretiens.

Accompagner les managers et les acteurs de l’entreprise

Les managers, les professionnels des ressources humaines et les référents handicap peuvent avoir besoin de repères pour mieux comprendre une situation, prévenir les malentendus et ajuster leurs pratiques.

L’intervention peut notamment les aider à :

comprendre certains décalages entre les compétences de la personne et les difficultés observées ;
distinguer les besoins individuels des effets de l’organisation ou de l’environnement de travail ;
clarifier les objectifs, les priorités, les consignes et les attendus ;
limiter les implicites et les ambiguïtés dans la communication ;
adapter les modalités de transmission des informations et de suivi ;
repérer les signes de surcharge et les stratégies de compensation devenues trop coûteuses ;
identifier des ajustements réalistes, sans infantiliser ni stigmatiser la personne.

L’objectif est de rechercher un fonctionnement qui prenne en compte les besoins du salarié, ceux du collectif et les contraintes de l’activité.

Sensibilisations, ateliers et formations

e conçois des interventions à destination des managers, des professionnels des ressources humaines, des référents handicap, des équipes et des décideurs afin de mieux comprendre la diversité des fonctionnements cognitifs et d’ajuster les pratiques professionnelles.

Les thématiques peuvent notamment porter sur :

comprendre la neurodiversité et ses manifestations possibles dans le travail ;
mieux connaître le TDAH, le haut potentiel intellectuel, les troubles Dys et le trouble du spectre de l’autisme ;
dépasser les idées reçues et prévenir les interprétations erronées de certains comportements ;
manager des collaborateurs aux fonctionnements cognitifs différents ;
communiquer plus explicitement et clarifier les consignes, les priorités et les attentes ;
comprendre les stratégies de compensation et repérer les situations de surcharge ;
prévenir l’épuisement et les ruptures de parcours ;
identifier des ajustements favorisant des pratiques plus accessibles et inclusives.

Le format est défini en fonction des objectifs poursuivis :

la sensibilisation apporte des repères communs et permet d’ouvrir la réflexion ;
l’atelier favorise l’analyse de situations concrètes et les échanges de pratiques ;
la formation vise le développement de connaissances et de compétences directement mobilisables dans le travail.

Les interventions peuvent être proposées sous la forme d’un format court, d’une demi-journée, d’une journée ou d’un parcours composé de plusieurs modules.

Le contenu est adapté aux participants, aux métiers concernés et au contexte de l’entreprise.

Il associe des connaissances actualisées, des situations professionnelles concrètes, des études de cas, des échanges de pratiques et des outils directement utilisables.

Échangeons sur votre besoin

Un premier échange permettra de comprendre votre contexte, de préciser vos objectifs et d’identifier le format d’intervention le plus adapté.

Isabelle TITRAN
Psychologue du travail et coach professionnelle
Métropole lilloise et visioconférence

Téléphone : 06 98 63 39 11
E-mail : isabelle.titran@agc-evolution.fr